در مقالات قبل به تشریح منابع انسانی و نقش آن در بهره وری سازمان و همچنین فلسفه و تعریف مدل 34000 و سطوح آن پرداختیم، حال بعد از درک مفهوم منابع انسانی و آگاهی یافتن از فرآیند های این مدل نوبت به بررسی ساختار و معماری مدل 34000، ضرورت و اهمیت پیاده سازی مدل 34000 در ایران و کارکرد آن در سازمان می پردازیم.
فهرست مطالب
ساختار و معماری مدل 34000
ساختار مدل 34000 از هفت بخش زیر تشکیل شده است:
- سطوح بلوغ (صفر تا بهینه)
- فرآیند های منابع انسانی
- اهداف فرآیند ها
- پیش نیازهای هر فرآیند
- هدف هر مرحله از فرآیند
- روش سنجش و تایید
- نگرش های منابع انسانی و نتایج سازمانی
سطوح بلوغ
استاندارد 34000 شامل پنج سطح صفر، مقدماتی، میانی، پشرفته و بهینه می باشد که هر چقدر از سطح مقدماتی به سمت بهینه حرکت می کنیم، سطح بلوغ مدیریت منابع انسانی سازمان بالاتر می رود.
فرآیند های منابع انسانی
هر فرآیند مجموعه ای از اقدامات مرتبط در یک زمینه مهم مدیریتی را در بر می گیرد، از قبیل جذب و استخدام یا حقوق و مزایا در هر سطح بلوغ، فرآیند های بهم پیوسته ای وجود دارند که شایستی های سازمان را برای مدیریت منابع انسانی شکل می دهند.
اهداف هر فرآیند
هر فرآیند دارای اهدافی است که حیطه، مرزها و مقصود از هر فرآیند را به نشان می دهد، درجه تحقق اهداف شاخصی برای سنجش میزان نهادینه شدن شایستگی ها، وقتی اهداف همه فرآیند ها در یک سطح بلوغ برآورده شود، سازمان آن سطح بلوغ را کسب کرده است و وارد سطح جدیدی از شایستگی ها می شود.
پیش نیاز های هر فرآیند
پیش نیاز هر فرآیند شامل شرایط سازمانی مورد نیاز و تعهدات و توانایی های لازم برای اجرای کامل آن فرآیند است.
هفت مرحله برای اجرای هر فرآیند
هفت مرحله در هر فرایند شامل اقدامات اساسی برای انجام و استقرار آن فرآیند در سازمان است که موجب بلوغ در هر فرآیند می شود.
روش سنجش و تایید
روش و سنجش با استفاده از مصاحبه، پرسشنامه، مشاهده و بررسی مستندات می باشد و تایید در سه سطح کارشناسی، مدیریتی، و ارزیاب بیرونی صورت می گیرد.
نگرش های منابع انسانی و نتایج سازمانی
همانطور که می دانید نگرش های منابع انسانی در استاندارد 34000 شامل 12 متغیر است که در صورت عملکرد بهینه فرآیندهای 14 گانه منابع انسانی، وضعیت آن ها در سازمان بهبود می باید. این 12 متغیر بررسی کاملی از وضعیت موجود منابع انسانی ارائه می دهد.
این متغیر ها عبارت اند از: رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای ضدد شهروندی سازمانی، عجین شدن با شغل، تعادل کار و زندگی، نبود اعتیاد به کار، بهداشت روانشناختی، عدم تمایل به ترک خدمت، تعهد سازمانی و رضایت شغلی. امتیاز 12 متغیر، 14000 در بالاترین سطح بلوغ است.
نتایج سازمانی در قالب سنجه (متریکز) در استاندارد 34000 وجود دارد، که در فرآیندها نگرش سنجیده ها سنجیده می شود. برتارک مدل 34000 هفت نتیجه سازمانی (عملکرد مالی، سهم بازار، مزیت رقابتی، رضایت مشتری، کیفیت محصول، توسعه تکنولوژی و مسئولیت اجتماعی)قرار دارد.
ضرورت استقرار مدل 34000 در ایران
امروزه در کشور تقاضا برای انسان های نخبه بیشتر از عرضه آن است و شکار استعداد ها ضروری است.جذب و حفظ این نوع منابع انسانی برای سازمان چالش بزرگی برای سازمان های کشور ایجاد کرده است. با وجود اینکه اکثر سازمان اهمیت منابع انسانی نخبه را می دانند ولی راهکار منسجم و یکپارچه مثل استاندارد 34000 برای جذب و حفظ آنها را ندارند. سیستم های منابع انسانی یکپارچه و مکمل در اکثر سازمان ها وجود ندارند و این امر علت اصلی ترک خدمت داوطلبانه نخبگان و از دست رفتن سرمایه های انسانی است.
مطالعات زیادی مزایای اقدامات منابع انسانی را مورد توجه قرار داده اند، این مطالعات نشان می دهد که وجود سیستم های منابع انسانی یکپارچه در شرکت های تراز جهانی مشهود است و بقیه شرکت ها در استقرار چنین سیستم های ناتوان بوده اند. در مطالعات مختلف از جمله (Welbourne،1996) نیز تاثیرات منابع انسانی در افزایش قیمت سهام و ارتقا سود شرکت بررسی و نشان داده شده است. حال به این نتیجه می رسیم که ارتباط قوی بین منابع انسانی و عملکرد مالی غیر قابل انکار است. سازمان هایی که اقدامات منابع انسانی ویژه ای دارند نسبت به سازمان های مشابه در صنعت خود، فروش، درآمد و سود بیشتری کسب می کنند. برخی از این اقدامات در مدل های تعالی رصد می شود و دراندازه گیری عملکرد سازمانی نقش مهمی را ایفا می کند.
حال سوال اصلی این است که با وجود مشخص بودن این اقدامات درکتاب های مدیریتی و مدل های تعالی، چرا سازمان ها از پیاده سازی چنین اقداماتی ناتوانند؟ یکی از دلایل اصلی، عدم وجود یک رویکرد منسجم و یکپارچه است. مدل 34000 تلاش می کند که به صورت نظام مند، یکپارچه و سینرژیک این اقدامات منابع انسانی را مستقر سازد. البته باید خاطر نشان کرد که موفقیت مدل 34000 در گرو اعتقاد و حمایت همه جانبه مدیران ارشد یک سازمان می باشد.
کارکرد مدل 34000 برای سازمان ها
با استفاده از مدل34000 برای سازمان ها می توان وضعیت موجود منابع انسانی را با استانداردها مقایسه کرد و به صورت تدریجی به آن بهبود بخشید. در نمای زیر به سادگی کارکرد مدل 34000 در سازمان را به تصویر کشیده ایم و در ادامه به تشریح آن می پردازیم.
همان طور که در بالا نشان داده شده مدل 34000 علاه بر آسیب شناسی عارضه یابی و ارزیابی وضعیت موجود را با استاندارد ها مقایسه کرده و نقشه راهی متناسب با وضعیت و امکانات سازمان در جهت بهبود شرایط منابع انسانی ارائه می دهد. در ادامه منطق مدل 34000 در سازمان به زبان ساده تشریح می کنیم.
STANDARD
- اهداف ما چیست؟
- ضرورت این کار چیست؟
- قلمرو کار چیست ؟
- به دنبال چه سطحی از بلوغ باید باشیم؟
ADVANCE
- فعالیت های کلیدی برای بهبود چیست؟
- آیا تغییر موجب نتیجه می شود؟
- چگونه پروژه بهبود را اجرا کنیم؟
- چگونه نگرش ها راه بهبود بدهیم؟
ANALYZE
- شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب چیست؟
- علل این شکاف چیست؟
- منابع و موانع چیست؟
ASSESS
- چگونه اندازه بگیریم؟
- سنجه ها چه هستند؟
- بلوغ چگونه اتفاق می افتد؟
- نگرش ها در چه وضعیتی هستند؟
برای مثال وضعیت فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان بررسی می شود، سپس شناخت به دست آمده را با مدل استاندارد مقایسه می کنیم و از تحلیل مقایسه بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب نقشه راه بهبود را ترسیم می نماییم. فرآیند ارزیابی، تحلیل و ترسیم تا به نتیجه رسیدن چرخه بهبود به طور مرتب تکرار می شود.
ما در گروه نرم افزاری محک مفتخریم که سه سال پیاپی جایزه مدل 34000 منابع انسانی را دریافت کرده و با افتخار و سربلند از آزمون های آن بیرون آمده ایم. این امر نشان دهنده اهمیت مدیران محک به موضوع منابع انسانی بوده و توجه آنها را به پیاده سازی مدل های نوین منابع انسانی نشان می دهد.
