مقدّمه
مربیگری در محل کار یکی از مؤلفه های مهم پیشرفت در هر کسب و کار محسوب می شود که می تواند فرهنگ داخلی کارکنان و همچنین رضایت و بهره وری آن ها را بهبود بخشد. وقتی مربیگری در یک محیط کاری اجرا می شود، می تواند تأثیر مثبتی در پیشرفت حرفه ای کارکنان و همچنین پیشرفت کل شرکت شما داشته باشد. در این مقاله، بر آنیم تا پیرامون مربیگری در محل کار سخن گفته و بیان کنیم که شما به عنوان یک مدیر چگونه می توانید بهترین مربی برای کارمندان خود باشید و ایفای نقش کنید.
فهرست مطالب
مربیگری مدیران یعنی چه؟
برای توضیح مربیگری لازم است مقدمه ای بیان شود.
فرض کنید شما برای هر کدام از کارکنانتان، افقی را ترسیم نموده اید که انتظار دارید کارمند شما در یک بازه زمانی مشخص به آن افق رسیده و شخصیت کاری متناسب با خواسته های شما داشته باشد.
مربیگری یعنی تلاش برای رساندن کارکنان کسب و کار از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب و مدیری که در کنار مدیریت ساختاری، رسالت تربیتی را نیز برای خود قائل است، تمام تلاش خود را به کار می گیرد تا ظرفیت های کارکنان شکوفا شود.
برای تشبیه بیشتر مسئله، می توانیم مدیر را به یک باغبان تشبیه کنیم و کارکنان را به گل ها و درختان باغ کسب و کار! و یک مدیر هوشمند با محافظت و پیگیری مداوم نسبت به کارکنان، نهال وجودی آنان را در حوزه ی کسب و کار شکوفا خواهد ساخت.
چرا مربیگری مدیران در محل کار مهم است؟
مربیگری در محل کار، رکنی مهم در پیشرفت حرفه ای کارکنان محسوب می شود و می تواند مزایای زیادی را در چه سطح شخصی و چه در سطح سازمانی برای کارکنان به همراه داشته باشد و در مجموع، محیطی تربیتی با فضایی شاداب و پرامید رقم بزند. علاوه بر آن، ایجاد فضای تربیتی در محل کار فایده های زیر را هم دارا است:
- تعامل میان کارکنان را افزایش می دهد.
- بهره وری فردی کارکنان را بهبود می بخشد.
- کارکنان را به انجام وظایف خود تشویق می کند.
- به شناسایی نقاط قوت و ضعف کارمندان و سازمان کمک می کند.
- فرصت های توسعه کارکنان و شرکت ها را افزایش می دهد.
- کارکنان با وجود مربیگری مدیر، بیشتر آمادگی تغییر پیدا می کنند.
- تعهد یک شرکت برای توسعه کارکنان به نمایش گذاشته می شود.
چگونه به مربیگری در محل کار بپردازیم؟
همان طور که در ابتدای مقاله هم گفتیم، یک مدیر حرفه ای خود را باغبانی می پندارد که باید نسبت به تک تک کارکنانش محبّت داشته و دغدغه تعالی و رشد آن ها را داشته باشد.
شما به عنوان یک مدیر، برای اینکه یک مربی موفق در محل کار باشید، بعد از ایجاد عشق و دغدغه نسبت به آن ها باید بتوانید به زیبایی با آن ها ارتباط برقرار کنید و همچنین با تسلّط به کسب و کار خود، بتوانید کارکنانتان را مرتّباً زیر نظر داشته باشید و با مشورت از اساتید خبره در این فن، به آن کمک کنید تا ضعف های خود را جبران کنند و روز به روز بهتر شوند.
مربیگری تنها ابزار ارتقاء فعّالیت شغلی نیست؛ بلکه حتّی ابعاد شخصی و عمومی زندگی کارکنان را در بر می گیرد. شما به عنوان مربی باید بر ایجاد فرهنگی که اعتماد محور باشد و جریان آزاد ایده ها و بازخورد سازنده را بین سرپرستان و کارکنان فراهم کند تاکید داشته باشید.
چندین ویژگی مهم وجود دارد که پس از دغدغه ی تربیتی، از مدیر یک مربی ایده آل می سازد؛ از جمله:
1. حس اعتماد را به کارکنان القاء کنید.
کارمند زمانی حاضر است زندگی کاری و حتی شخصی خود را به شما بسپارد که با شما بودن برای او امنیّت روانی ایجاد کند؛ پس تلاش کنید به او احساس اعتماد بدهید و به او اطمینان دهید که راز دار هستید و قرار نیست نقاط ضعف او را دیگران متوجّه شوند.
2. هنرمندانه به کارکنان خود گوش دهید.
یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد اعتماد، خوب گوش دادن شما به کارمندتان است. خوب گوش دادن نه تنها حس شنیده شدن را به کارمند القاء می کند، بلکه نگرانی و اضطراب را از آن ها می گیرد و به آن ها اطمینان می دهد که شما به خوبی آن ها را درک می کنید و بر مصالح زندگی شخصی و کاری آن ها واقف هستید.
برای این کار مهارت هایی برای خوب شنیدن وجود دارد که در مقاله ای مجزا بدان پرداخته شده است؛ اما اجمالاً باید بدانید که خوب شنیدن هم مانند سایر مهارت ها یک مهارت است و باید کاملاً هنرمندانه از آن استفاده کرد.
خوب شنیدن باعث می شود خیلی از سوء تفاهم ها خود به خود برطرف شده و تبدیل به حُسن تفاهم گردد.
3. توصیه های واضح و عملی داشته باشید.
پس از آن که حس اعتماد را به کارمند خود انتقال دادید و به صورت کاملاً هنرمندانه سخنان او را شنیدید، نوبت موضع گیری فعال و سازنده می رسد.
در این جا شما باید جملاتی بگویید که هم واضح باشد و از هر گونه ابهام دور باشد؛ و هم ناظر به زندگی عملی باشد و نه صرفاً موعظه های کلی که هیچ اثری در زندگی عملی ندارد! باید توصیه هایی را به کار بگیرید تا کارمندتان بلافاصله پس از شنیدن توصیه، بتواند آن را در زندگی شخصی و کاری عملیاتی سازد.
4. انتظارات خود را ثابت نگه دارید.
این که شما اهداف و انتظاراتتان را مرتّباً تغییر دهید، در نهایت باعث گیج شدن کارکنانتان می شود! باید تلاش کنید اهداف را ابتدا به صورت شفّاف برای کارکنان بگویید و مجالی برای تمرکز به وجود بیاورید تا کارکنان قله ی اهداف شما را در نظر بگیرند و به سمت خلق آن ها حرکت کنند.
5. انتظارات واقع بینانه داشته باشید.
بسیار عالی خواهد بود اگر کارمندی بتواند به تک تک اهداف تعیین شده برسد، اما این همیشه اتفاق نمی افتد. یک مربی خوب می فهمد که در یک بازه زمانی مشخص چه چیزی واقعاً قابل انجام است و هدفی که شاید خلق آن در یک بازه زمانی واقع بینانه بود، به دلایلی محقّق نشده است. اینکه بتوانید شکست های احتمالی را حساب کنید و انتظاراتی واقع بینانه داشته باشید، می تواند توانایی های مربیگری و اثربخشی شما را بهبود بخشد.
6. کارمند و مدیر، همدلی و همزبانی!
اینکه بتوانید با کارکنان خود همدلی کنید و آن ها را درک کنید، نقش مهمی در تربیت فعال آن ها دارد. مثلاً ممکن است یک کار برای یک کارمند سخت باشد؛ در حالی که برای سایر کارمندان آن کار سخت نیست و همین باعث اختلاف کارکنان با یکدیگر شود؛ یا ممکن است خیلی جاها کارمندان با شما اختلاف نظر داشته باشند. همدلی و همزبانی به شما کمک می کند تا این چالش ها را پشت سر بگذارید و مسیر پیشرفت را به زیبایی طی کنید.
7. مهارتهای سازمانی
در عین مهربانی و عطوفت باید روحیه سازمانی و تشکیلاتی داشته باشید و نظم را در همه جا سر لوحه ی اقدامات خود قرار دهید. وقتی کارکنان نظم و پایبندی شما به مسائل تشکیلاتی را بدانند و ببینند، خود به خود اثر می پذیرند و نظم را در برنامه های خودشان به کار می گیرند.
8. مدیریت زمان
مدیریت زمان مسئله ای مهم و اساسی است. شما ممکن است تلاش های تربیتی خود را در قالب های مختلف به انجام برسانید؛ مثلاً ممکن است در قالب یک کارگاه آموزشی، کار تربیتی کنید یا در صحبت های خصوصی! به هر حال در هر کدام از این موارد باید زمان به درستی مدیریت شود؛ یعنی زمان مناسب برای سخن گفتن کارکنان داشته باشید و همچنین زمان مناسب برای سخنان خود کنار بگذارید و نظم را در هر دوی این زمان ها رعایت کنید.
9. یاد خدا را در محیط کار زنده کنید
هر کسب و کاری با فراز و فرود مواجه است و یک روز موفّق می شویم و یک روز ممکن است در ظاهر شکست بخوریم. تنها زمانی می توانیم در مواجهه با شکست ها نا امید نشویم و در مواجهه با موفقیت ها مغرور نشویم که به خدای متعال توکّل کنیم و قلب خود را با نام و یاد او آرام کنیم. این گونه است که همیشه برای ادامه ی کار انگیزه داریم و هیچگاه نا امید نخواهیم شد.
چند مثال برای مربیگری مدیران در محل کار
شما هم به عنوان مدیر و هم به عنوان مربی باید توجه داشته باشید که کار تربیتی صرفاً به معنای موعظه شخصی نیست؛ بلکه می توان آن را در قالب های مختلف به انجام رساند که در این جا سه قالب را اشاره می کنیم:
الف. آموزش
یکی از قالب های تربیت کاری و شخصی کارکنان، برگزاری کارگاه های آموزشی است.
مثلاً فرض کنید قرار است مهارت فروش را به کارکنان واحد فروش بیاموزید! شما به دو شیوه می توانید این کار را به انجام برسانید:
الف. یکی این که به صورت کاملاً ساده قواعد را برای آن ها بنویسید یا در قالب پاور پوینت ارائه دهید و همه چیز تمام می شود:
ب. یکی این که از فرآیند «شبیه سازی» استفاده کنید؛ مثلاً به کارمندان خود بگویید یکی در جایگاه مشتری و دیگری در جایگاه پاسخگو قرار بگیرد و آموزش ها کاملاً جنبه ی عملیاتی پیدا کنند. در حین آموزش های مهارتی می توان گزاره های اخلاقی (اخلاق خرید و فروش) را گوشزد کرد و شما با این کار هم مهارت فروش را به زیبایی آموختید، هم کارکنانتان را تربیت اخلاقی کرده اید.
ب. حل مسئله
محل کار، یعنی محل چالش ها و مسائل و بهترین فضا برای تربیت کارکنان!
ممکن است سؤال شود که چگونه این امر ممکن است!؟ پاسخ سؤال بسیار ساده است. کافی است در مواجهه با چالش ها به جای این که خود شما چالش را حل کنید، به کارکنانتان فرصت دهید خودشان چالش های خودشان را حل و فصل کنند.
مثلاً اگر یک واحدی نتوانسته در یک بازه زمانی مشخّص عملکرد درستی داشته باشد، به جای این که به آن ها بگویید «باید مدیریت زمان داشته باشید»، از خود آن ها دلیل این ناکارآمدی را سؤال کنید و به آن ها فرصت دهید تا خودشان دلیل عملکرد خودشان را پیدا کنند. این گونه است که موفّقیت ها نصیب کارکنان خواهد شد.
پ. پاسخ به یک سؤال ساده
برای کار تربیتی همیشه نیاز نیست منتظر یک آموزش یا چالش باشید! بلکه یکی از بهترین روش ها برای تربیت نیرو، جست و جوی عوامل تربیتی کوچک امّا پیوسته است. به قول معروف «رهرو آن نیست که گهی تند و گهی خسته رود /// رهرو آن است که آهسته و پیوسته رود»! این مسئله هم برای کار تربیتی صدق می کند.
برای این کار کافی است کارمند شما از شما پرسشی داشته باشد یا شما پرسشی از او داشته باشید. هر دوی این ها می تواند زمینه ی مناسبی برای یک اقدام تربیتی باشد.
مثلاً اگر کارمند شما از شما سؤالی پرسید، لزومی ندارد با چند کلمه پاسخ گفتن او را ترک کنید؛ بلکه شایسته است چند دقیقه وقت بگذارید و در همین چند دقیقه، نکات کوتاه امّا آموزنده ای را به او منتقل کنید.
سؤالات به ظاهر کوتاه شما از دیگران نیز می تواند بستری برای تربیت باشد؛ منتهی یک مدیر هوشمند با شناختی که از کارکنانش دارد، همواره زمینه ای را فراهم می سازد تا هم پاسخ زیبایی از کارمند خود دریافت کند و نکات تربیتی لازم را به او منتقل سازد.
سخن پایانی
در زمینه ی تربیت سخن بسیار است و مطالب گفته شده خلاصه ای بود برای خلق محیطی سرشار از فرهنگ انسانی الهی به جهت خلق دستآورد ها و اتّفاقات زیبا! محیطی که هم کسب و کار رشد می کند و هم باور ها و احساسات!
لذا یک مدیر متعهد و متخصص تمام تلاش خود را به کار می گیرد تا ابتدا یک کادر قوی تربیت کند و از رهگذر تربیت کادر قوی، کسب و کار خود را رونق بخشد و این بهترین اتفاقی است که یک مدیر می تواند آن را به خوبی انجام دهد.
در همین راستا مقاله ی دیگری به نام «تعادل کار و زندگی، راز موفقیت و نشاط» وجود دارد که می توانید آن را مطالعه کنید و از رهنمود های آن در مسیر تربیتی خود بیشتر و بهتر استفاده کنید.
منبع:
